人材育成とは？作成・実践方法と課題を解説

2023年12月1日

年々重要度が高まりつつある、企業における人材育成。今回はそもそも人材育成とは何なのか？という視点から、手法、経過のポイントまで細かく解説していきます。

人材育成とは？

人材育成とは、それぞれの企業が掲げる経営目標を達成するために、業績を上げることができる人材を育成することです。そのため人材育成のゴールは「企業の目標達成」になります。特に、従業員不足に悩まされている企業にとっては、この人材育成によっていかに一人一人のパフォーマンスを高めることができるかが、企業目標達成の大きなカギとなります。

人材育成と人材教育の違い

人材育成と似たような言葉で「人材教育」という言葉があります。人材育成は、先述の通り、企業の目標達成を目指し、企業の望む方向へ人材を育成していくことを指しています。一方、人材教育は「教育」なので、具体的な知識やスキルを教えることを意味しています。もちろん、人材の育成には教育以外にも経験で補うものもありますが、人材育成の手段の一つとして、人材教育という方法存在しているということです。

人材育成と人材開発の違い

またもう一つ、「人材開発」という言葉も存在していますが、こちらも「人材育成」とは少々意味が異なってきます。人材育成は人を育成することに焦点をおいている言葉ですが、「人材開発」は開発という言葉の通り、人材を経営資源ととらえ、本来の能力を発揮できるようにしていくという意味があります。そのため人材開発は、その人材の潜在能力を開花させるなどの人的資源を有効活用していくという意味が含まれます。

企業における人材育成の重要性

企業において、人材育成は年々重要度が高まっています。その背景としては大きく2点、「市場の均質化」「企業の人材不足」があげられます。

テクノロジーが進化していることにより、あらゆる業務の自動化が進んでいます。そのため単純に技術力や価格のみで、他社との差別化を図ることが難しくなっているのが現状です。そんな中で他社と差別化を図る、企業の競争力として重要視されているのが、「人材」となります。
さらにその「人材」も慢性的な人手不足に悩まされている企業が多いのが現状です。コロナの流行により、人手不足は一時緩和されたように見えましたが、コロナの5類感染症移行などもあり、経済が回復しつつあるため、また人手不足に悩まされる企業が増えることが予想されます。人手不足が深刻化すると、同時に人材獲得の競争が激化することが考えられます。その場合、今いる人材の成長を促し、生産性の向上、そして経営目標を達成していかなければならないため、より人材育成の重要度が高まってきているというわけです。

加速する人材不足

人材不足は年々加速しています。人材不足が加速していくと、今いる人材や数少ない新しい人材のスキルを一人一人確実に向上させていく必要があります。

人材育成の手法は3種類

ここからは、具体的な人材育成の手法について3種類に分けて説明していきます。

OJT

手法の一つ目は、OJT（on-the-job training）になります。

OJTとは、上司や先輩社員などが指導を行う人材育成の手法になります。実際の業務を通してスキルやノウハウを身につけていくため、接客指導や営業指導、技術的な作業の指導に対して効果的な手法といえます。また、OJTを通じて、社内の上司や先輩と密にコミュニケーションをとることができる点もポイントです。
ただし注意すべき点としては、指導者のスキルによって効果に差が出るため、指導者に対してもフォローアップを行うことが必要です。

Off-JT

手法の二つ目は、Off-JT（off-the-job training）になります。

Off-JTはOJTとは違い、業務から一時的に離れて行う教育訓練のことを指します。指導者のスキルによる差が生まれにくく、知識やノウハウを体系的に習得できる点もポイントです。また、オンラインなどで実施しやすいなどのメリットもあります。

自己啓発

手法の三つ目は、自己啓発（SD Self Development）になります。

自己啓発は、自らスキルの取得や向上を図る方法を指しています。業務の一環で行うものではなく、自らスキルを取得しに行く必要があるため、自己啓発を促す目的で、会社として費用補助や、制度の拡充を実施している会社もあります。

人材育成の目標と課題について

ここからは、人材育成における目標と課題についてご説明していきます。

人材育成における課題

人材育成における課題の一つに「自律型の人材が育ちにくい」という点があります。

自律型の人材というのは、ここでは自らの考えを持ち、主体性をもって自身の仕事に取り組む人材を指します。自律型の人材を育成するには、そもそもの人材育成における「目標」をしっかりと立てておく必要があります。

またもう一つの課題として、「テレワーク普及によるコミュニケーションの減少」という課題もあげられます。元々、通常業務の忙しさなどから、人材育成が業務上後回しにされる傾向がありました。そこにコロナ禍などが重なり、テレワークが普及したことによって、直接対面でコミュニケーションをとる機会が格段に減ったことから、より後回しにされたり、コミュニケーションの取りにくさからなかなか育成が進まないといったことが発生しているのが現状です。

人材育成の目標の立て方

先の項目で、自律型の人材を育成するにはそもそも目標をしっかり立てる必要があると記載しましたが、人材育成の目標とはどのように立てればいいのでしょうか。次の3つのポイントを押さえて目標立てていきましょう。

①定量目標の設定
これは人事育成の評価を行う観点で欠かせないポイントです。目標の内容が定性目標に偏らないようにすることが重要となります。

②明確な期日の設定
設定した目標をいつまでに達成するのか、明確な期日を定めることが重要です。その期日をもとに、人材育成の計画を立てていくことが重要なポイントです。

③会社やチーム目標を意識
目標を立てる際は、会社やチームの目標を意識した内容にしてください。先の課題で述べたように、人材育成自体が後回しにされないように、会社、チームの目標と人材育成がしっかりと連携している状態を作り出すことが重要なポイントとなります。

人材育成の考え方と計画方法

ここからは、人材育成の考え方とその計画方法についてご説明していきます。

手順①人材育成の考え方をおさえる

まずは以下のポイントで人材育成の考え方を抑えておきましょう。
1、長期的な視線で考える
2、会社の育てたい人物像を考える
3、人材育成の方法は改造別に考える

上記のポイントをおさえた上で、人材育成の計画を立てていきましょう。

手順②課題の明確化

自社の状況を分析することで、次第に課題が明確化されていきます。その中には、人事的観点からアプローチが難しい課題もあると思います。そのため、3つの課題（戦略、組織、人材育成）に分類し、自社の課題を明確化していくことが重要です。

手順③自社の戦略、目指す方向の明確化

上記の手順で課題が明確化されたら、自社の戦略や方向性と照らし合わせて本当に解決すべき課題なのかどうかを考える必要があります。その結果、重要である、取り組むべきであると判断された場合、重点的に行ってく必要があります。

手順④課題に対しての解決方法の検討

最後の手順として、課題に対して合致する解決方法を考える必要があります。解決方法は研修や座学に限らず様々な観点から検討する必要があります。人事アプローチ可能な最も効果のある手法を検討していきましょう。

新入社員、若手社員の人材育成の方法

社会人になりたて、もしくは社会人経験が少ない社員には、業務内容よりも先に、仕事をするにあたってのマインドセットも必要でしょう。企業によって様々でありますが、下記のような研修・期間が必要でしょう。

①入社直後：社会人としての基礎、仕事をする上で大切にすべきこと、名刺の交換方法など基本的なビジネスマナー研修
②配属後：専門スキル研修
③配属3か月後程度：フォローアップ、現状困っていることなどないか確認
※③はその後も定期的に実施するとよい

ミレニアル世代・Z世代の特徴

いろいろな意見がありますが、ミレニアル世代は1981年～1996年に生まれた世代のことを指します。
Z世代は、1996年～2013年に生まれた世代です。
両世代の特徴としては、幼いころからインターネット・SNSに親しんでおり、情報の発信受信をネット上で容易に実施できること。また、ネットを通して自国以外の人とのコミュニケーションもとることで、多様性を認められる世代となっています。
この2世代の違いとしては、Z世代は親世代が経済が不安定ななか育ったため、多額の投資よりも貯金といった保守的な行動を好みます。

中堅社員の人材育成の方法

ある程度経験を重ね、実力がついてきた中堅社員には、小さな案件リーダーなど、リーダー経験を詰ませるといいでしょう。今まで指示される側だった立ち位置から、指示する立場へと変わると視点がかわり、視野が広くなるでしょう。また、部署異動もよいでしょう。

スキルマップを活用してスキルレベルを確認する

評価制度に対して不平不満がある社員をよく目にします。不満の内容は、一個人（例えば上司）が偏見をもって評価していると感じる、という評価の不透明さが多いと思います。本来、評価は評価対象を誰が見ても、同じ評価がつかなくてはなりません。そのためには、スキルマップなどを活用してわかりやすい指標を設けることは不可欠です。

スキルマップの例を紹介

スキルマップの作成例をご紹介します。商材ごとに、理解度を測る場合のシートです。

	○×
A商材：基本機能理解
A商材；オプション理解
A商材：構成説明
A商材：導入経験
B商材：基本機能理解
A商材：導入経験
B商材；オプション理解
A商材：導入経験
B商材：構成説明
B商材：導入経験

戦略的な異動配置を行う

人事異動は、異動する本人にとってリフレッシュとなり自身のキャリアについて考え直す、いいきっかけになることがあります。新しい部署で、自分のやりたい仕事を再度考える、自分の強味弱みを考え直す。時には新しい部署があわず、「転職」という結果を招く可能性はありますが、本人が意欲的に仕事に取り組むために異動配置は行っていい手段だと考えます。

人材育成における人事評価制度のメリット

人事評価制度を活用して、社員を適正に評価することで社員のモチベーション・満足度はアップし、仕事に意欲的になるでしょう。そのためには、社員の納得のいく人事評価制度でなくてはなりません。個人の一存で評価するのではなく、誰が評価しても同じ結果になるような透明性が必要不可欠です。

人材育成施策でよく使われるフレームワーク

ここからは、人材育成施策でよく使われているフレームワークをご説明します。

①経験学習モデル

経験学習モデルは、人がどのように経験から学んでいくのかを表したものです。人は経験しただけでは学ぶことはできず、振り返り、その経験から何を学んだのかを考えることで学習していきます。経験学習モデルは、人材育成の手法における、OJTとOff-JTをつなぐ考え方として取り入れられることが多いです。

②ギャップ分析

ギャップ分析とは、目指すべき姿と自身の現状のギャップを明確にし、そのギャップをどのように埋めていくかを分析していくことを指しています。人の能力を開発していくことは、あるべき姿と現在の姿を埋めていくことが重要です。例えば、プログラミングができるようになるには、その姿に向けてプログラミングができない自分自身を変えていかなければなりません。そのギャップを埋めていくことが重要なのです。

③「7:2:1」モデル

人材育成の基本的な考え方として、「7:2:1」モデルに集約されています。「7:2:1」モデルとは、経験7割、人間関係2割、Off-JT1割であるといわれています。そのため、人材育成の施策は、経験を重視しつつもメンタリングやOff-JTを組み合わせた施策を行うことが重要といえます。

人材育成のことならコラボスにお任せ

コールセンターにおける人材育成として、ご活用いただけるツールはいくつかあります。

一つは電話システムに搭載されていることが多い、モニタリング機能になります。新人のオペレーターとお客様との会話先輩社員がモニタリングすることで、現場指導にご活用いただけます。また音声認識の機能も、人材育成にご活用いただけます。自身の会話の文字起こしされた内容を確認したりすることで、自身の業務改善や、オペレーターの評価を助ける役割もあります。

まとめ

本記事では人材育成が企業においてどの程度重要視すべき事項かということから、育成の手法や計画を立てる際のポイントなどをご説明してきました。年々人材育成の重要性は高まっています。今一度、自社の課題を精査し、解決すべき課題に対してしっかりアプローチしていきましょう。

この記事の執筆者

コラボスブログ編集部

株式会社コラボスは、2001年に設立。現在、東京・大阪にオフィスを構えており、
960拠点以上のお客様へクラウドサービスを使ったCTIシステムを提供。
本ブログ記事サイトでは、様々なニーズを抱えたお客様のお役に立てるような情報を日々発信。
会社情報について詳しくはこちら